Développement de méthodes de gestion du capital humain en vue du développement innovant des entités commerciales Lyubov Yaroslavovna Zaitseva. L'ancien directeur général de Lenenergo Andrey Sorochinsky a écrit une confession Modèle structurel et logique du processus de formation

AVIS du conseiller scientifique sur le travail de thèse de Lyubov Yaroslavovna Zaitseva sur le thème : « Développement de méthodes de gestion du capital humain en vue du développement innovant des entités commerciales », soumis pour le diplôme universitaire de candidat en sciences économiques dans la spécialité 08h00 .05 - Economie et gestion de l'économie nationale (gestion de l'innovation). Lyubov Yaroslavovna Zaitseva est diplômée de l'établissement d'enseignement public d'enseignement professionnel supérieur « Université d'État de Léningrad » en 2001. A.S. Pouchkine, Faculté d'éducation. En 2007, elle est diplômée de la Faculté de droit de l'Université d'État d'ingénierie des instruments aéronautiques de Saint-Pétersbourg. En 2005-2007, elle a suivi une formation professionnelle et est diplômée de la Faculté de gestion du personnel de l'Institut de formation avancée des fonctionnaires de l'Académie russe d'administration publique auprès du Président de la Fédération de Russie, avec une spécialisation en gestion du personnel. De 2007 à 2011, elle a dirigé le service du personnel de la filiale d'OJSC Norilsk Nickel, Norilsk. En 2007, elle a suivi une formation de courte durée à l'Institut des affaires pétrolières et gazières dans le cadre du programme « Organisation de la rémunération et normalisation du travail en entreprise ». En 2008-2009, elle a participé à un séminaire chez TUV SUD Rusland LLC. Elle a réussi les examens du cours « Construire et développer un système de gestion de la qualité conformément à la norme ISO 9001 ». En 2010, elle a suivi des cours de formation avancée de courte durée à l'International Academy of Business dans le cadre du programme « Système de gestion des ressources humaines dans l'entreprise. .” En 2011, elle a suivi avec succès la formation « Strategic HR » chez Vostock Capital (UK) Ltd. De 2012 à aujourd'hui, il travaille comme directeur de la gestion du personnel et de la conception organisationnelle chez JSC Lenenergo. En 2013, au sein de 24 cadres supérieurs de JSC Lenenergo et de leurs adjoints, elle a effectué un stage dans le cadre du programme Corporate MBA pour obtenir le diplôme complémentaire « Master of Business Administration » à l'École Supérieure de Gestion de Saint-Pétersbourg. Université d'État . En 2013, elle a été inscrite à l'école supérieure de l'Université de gestion et d'économie de Saint-Pétersbourg au Département de gestion et d'administration d'État et municipale « avec la spécialité 08.00.05 « Économie et gestion de l'économie nationale ». Dans le cadre de la recherche de thèse pour le diplôme universitaire de candidat en sciences économiques, Zaitseva L.Ya. a poursuivi une étude approfondie des problèmes théoriques, méthodologiques et pratiques dans le domaine du développement de méthodes de gestion du capital humain à des fins de développement innovant, en appliquant une approche qualitative de la gestion de l'innovation dans les entités commerciales, qu'elle a identifiées dans des publications scientifiques et divers discours au niveau international. Cela a déterminé le choix du sujet, de l’objet, du sujet et du but de la recherche de thèse du candidat. La nouveauté scientifique des dispositions théoriques et méthodologiques formulées dans la thèse réside dans : la détermination des étapes d'évolution du développement innovant des entités économiques ; justification des méthodes par le capital de gestion ; identifier les principes de la gestion du capital humain des entreprises aux fins du développement innovant ; développer une technologie pour gérer le développement innovant d'une entreprise grâce à l'utilisation du capital humain ; développement d'un modèle structurel-logique du processus holistique de formation et de développement du capital humain dans un cluster utilisant un environnement d'information et de communication unifié ; justification de la composition des composantes de base du capital humain innovant de l'entreprise ; formation de recommandations méthodologiques pour gérer le développement des entreprises énergétiques en utilisant un ensemble intégratif de méthodes pour gérer le développement du capital humain de l'entreprise. Avec la participation personnelle de Lyubov Yaroslavovna Zaitseva, en 2012, sur la base de l'Université agraire d'État de Saint-Pétersbourg, pour un système efficace de sélection, de formation professionnelle des employés de JSC Lenenergo et de développement du personnel au niveau des meilleures pratiques mondiales, un Le département d'entreprise spécialisé de JSC Lenenergo « Économie d'énergie » a été créé et augmente l'efficacité énergétique des entreprises. Lyubov Yaroslavovna Zaitseva a personnellement créé la première équipe de construction d'étudiants ouvriers en 2013 sur la base des succursales de l'entreprise. L'objectif des équipes de travail est de créer un système unifié d'orientation professionnelle pour les jeunes et les écoliers, visant à répondre à la demande de travailleurs qualifiés et de spécialistes de la société, à promouvoir l'autodétermination professionnelle et la formation spécialisée des jeunes, ainsi qu'à vulgariser les techniques. spécialités auprès des écoliers et des étudiants. Au cours de ses études de troisième cycle, Zaitseva L.Ya. a participé à des conférences scientifiques et pratiques internationales et russes, à des concours à différents niveaux (du régional à l'international) : Forums de l'énergie à Moscou et Saint-Pétersbourg en 2012-2013, Forum international de la jeunesse, dans le cadre d'Agrorus-2013, International Forum pédagogique "Seliger-2013". Lors de la conférence « Unified Grid Energy », sous les auspices de FGC UES et de l'Académie des sciences de Russie. Lors de la table ronde des jeunes dans le cadre du 17e Forum économique international, qui s'est tenu en 2014 à Saint-Pétersbourg. Lors de la conférence internationale sur le thème « Le personnel pour une économie économe en énergie », organisée sur la base de l'Université agraire d'État de Saint-Pétersbourg en 2013. Lors de la conférence scientifique et pratique internationale pour le personnel enseignant de l'Université agraire d'État de Saint-Pétersbourg sur le thème : « Soutien scientifique au développement innovant du système éducatif ». En 2013, elle a effectué un stage à l'Académie (DEKRA) sur le thème : « Formation et systèmes de perfectionnement pour ouvriers et ingénieurs, l'expérience des entreprises industrielles en Allemagne ». En 2014, elle a effectué un stage au Japon afin d'étudier le système de gestion du personnel en utilisant le potentiel de motivation des entreprises japonaises avec une application à JSC Lenenergo. Zaitseva L.Ya. est l'auteur de 13 publications scientifiques d'un volume total de 5,4 pp. 6 publications dans des publications de la Liste des principales revues scientifiques à comité de lecture recommandées dans les publications de la Commission Supérieure d'Attestation. Les résultats de ses recherches scientifiques Zaitseva L.Ya. s'applique activement dans activités d'enseignement au service spécialisé. Zaitseva L.Ya. jouit d'une autorité bien méritée parmi ses collègues et ses étudiants en tant que leader compétent, responsable et créatif. Lyubov Yaroslavovna combine ses études de troisième cycle avec des travaux pratiques dans le domaine de la gestion de l'innovation à JSC Lenenergo, où elle est actuellement activement utilisée des lignes directrices dans le domaine de la gestion du capital humain, du développement innovant d'une entreprise, du développement de méthodes de développement innovant des entités commerciales, de l'évaluation de l'effet managérial de sa mise en œuvre. Un certain nombre de dispositions théoriques et méthodologiques soumises par le doctorant pour la soutenance ont été appliquées dans les activités du département spécialisé et de JSC Lenenergo. Le but et les objectifs fixés dans la recherche de thèse ont été pleinement atteints conformément au plan prévu. Le candidat a réalisé le travail de manière indépendante, sur un sujet pertinent pour la science économique moderne et la pratique économique. L'auteur a présenté de manière convaincante sa propre vision des moyens de résoudre les problèmes identifiés à la suite de la recherche de thèse. En témoignent les principales dispositions de nouveauté scientifique soumises à la défense. Au cours de la préparation de sa thèse, Lyubov Yaroslavovna s'est révélée être une jeune scientifique mature qui sait appliquer dans la pratique les méthodes de recherche scientifique modernes et défendre sa position scientifique avec des arguments. Elle se caractérise par une telle qualités importantes chercheur comme travail acharné, persévérance dans la réalisation des objectifs, capacité à analyser les phénomènes et les processus économiques. Je considère la thèse de Zaitseva L.Ya. un travail scientifique achevé réalisé à un niveau théorique élevé et d'importance pratique, répondant aux exigences de l'article 9 du Règlement sur les mémoires de candidature, et son auteur digne de recevoir le diplôme universitaire de candidat en sciences économiques dans la spécialité 08.00.05 économie et gestion de l'économie nationale (gestion de l'innovation). Encadreur scientifique, Docteur en Sciences Pédagogiques, Professeur. Candidat en sciences économiques, professeur du Département de psychologie et de pédagogie, Université de Saint-Pétersbourg 1 1 TS EMERCOM de Russie Kolesov Vladimir Ivanovitch Adresse postale : 1 95 1 05, Saint-Pétersbourg, perspective Moskovsky, 149 r

Une affaire pénale a été ouverte contre l'ancien directeur général de Lenenergo Andrei Sorochinsky en vertu de l'art. 201 du Code pénal russe (abus de pouvoir), a indiqué le ministère de l'Intérieur dans un communiqué. Sorochinsky a rédigé des aveux et a été libéré sous son propre engagement; le directeur financier de Lenenergo, Denis Slepov, a été arrêté par décision de justice, a déclaré un représentant du ministère de l'Intérieur, ajoutant que l'enquête avait pour but d'identifier d'autres épisodes d'activités illégales des accusés. continue.

Le téléphone de Sorochinsky ne répond pas. Lenenergo et Rosseti (le principal actionnaire) n'ont pas répondu à la demande du correspondant de Vedomosti.

Sorochinsky et Slepov sont soupçonnés d'avoir mis en œuvre un stratagème visant à soustraire au contrôle les actifs monétaires de l'entreprise : en 2014, les ex-dirigeants, contrairement au règlement adopté par le conseil d'administration de Lenenergo sur le placement de fonds temporairement libres dans les comptes de certains les établissements de crédit n'ont pas pris de mesures pour mettre fin aux accords bancaires de dépôt conclus avec la JSCB Tavrichesky, qui est instable en termes de liquidité, a indiqué le département dans un communiqué.

Selon un représentant du ministère de l'Intérieur, Lenenergo a conclu 10 contrats avec Tavrichesky pour un montant de 13,4 milliards de roubles. Les dommages causés à l'organisation du réseau électrique dus à la dépréciation des investissements financiers, ainsi qu'à la perte d'avantages économiques, ont dépassé 8,6 milliards de roubles, a-t-elle précisé. Selon le rapport annuel, Lenenergo a placé à la Tavrichesky Bank deux dépôts d'un montant de 13,4 milliards de roubles. avec un taux d'intérêt de 9,72 à 12,75% avec une échéance respectivement le 20 avril et le 29 mai.

Ancien

Nikonov a été nommé directeur général de Lenenergo en février. Depuis janvier, près de la moitié du conseil d'administration de Lenenergo a changé ; outre Sorochinsky et Slepov, le directeur général adjoint de Capital Construction Ilya Meshcheryakov, le directeur général adjoint de la gouvernance d'entreprise Evgeniy Melnichenko et le directeur de la gestion du personnel et de la conception organisationnelle Lyubov Zaitseva. gauche.

Lenenergo, en raison des fonds bloqués à Tavrichesky (16,5 milliards de roubles - dépôts et comptes courants de l'entreprise), a été contraint de créer une réserve pour l'amortissement des investissements financiers d'un montant de 8,6 milliards de roubles, a déclaré le directeur général de Lenenergo Vasily Nikonov au assemblée annuelle des actionnaires le 22 juin. C'est l'une des raisons de la perte de Lenenergo fin 2014, d'un montant de 7,9 milliards de roubles, a-t-il ajouté. Au 31 décembre, les dettes de Lenenergo s'élevaient à 48 milliards de roubles, indique le rapport annuel de la société.

Les règlements de Rosseti prévoient la possibilité de placer les fonds gratuits de toutes les filiales dans les plus grandes banques à participation publique ; Tavrichesky ne figurait pas sur la liste des banques autorisées, a déclaré l'un des membres du conseil d'administration de Rosseti. Les anciens dirigeants de Lenenergo ont violé de manière flagrante ces directives internes, ajoute-t-il.

Sorochinsky a quitté son poste en janvier après que des problèmes à la banque Tavrichesky aient été révélés. En avril, la banque « International Financial Club », dont 47,45 % appartiennent à Mikhaïl Prokhorov, a été choisie comme sanateur de la banque. Aux termes de la réorganisation, Lenenergo a réussi à restituer 5,9 milliards de roubles, tous les autres fonds ont été convertis en dépôts subordonnés au taux de 0,5 % par an pour une période de 20 ans.

Vladislav Tsepkov, associé principal du cabinet d'avocats Yurlov and Partners, n'exclut pas que, compte tenu du montant des dommages, l'enquête puisse poursuivre une affaire en vertu de la partie 2 de l'art. 201 du Code pénal de la Fédération de Russie (abus de pouvoir entraînant de graves conséquences). Dans cette affaire, les accusés risquent jusqu'à 1 million de roubles. amende ou jusqu'à 10 ans de prison. L'aveu est considéré comme une circonstance atténuante ; dans ce cas, l'accusé n'encourt pas plus des 2/3 de la peine maximale, précise-t-il. En outre, l'entreprise peut se porter partie civile pour le montant du préjudice qui sera réglé par l'enquête, mais d'après l'expérience, ce montant est nettement inférieur au préjudice réclamé au tout début, note l'avocat.

Introduction

Chapitre 1. Fondements théoriques de la gestion du capital humain afin d'assurer un développement innovant des entreprises

1.1. Le concept de capital humain et sa genèse en science économique

1.2. Approches théoriques du processus de gestion du développement du capital humain à des fins de développement innovant et de modernisation des entreprises

Conclusions sur le premier chapitre 39

Chapitre II. Gestion du capital humain dans le contexte du renforcement des processus d'intégration dans l'économie

2.1. Intégration de la science, de l'éducation et de la production comme base du développement, de la formation et de l'utilisation du capital humain des entreprises énergétiques

2.2. Modèle structurel et logique du processus de formation et de développement du capital humain dans un environnement de cluster

2.3. Technologie et méthodes de gestion du capital humain aux fins du développement innovant des entreprises du secteur énergétique

Conclusions sur le deuxième chapitre 98

3.1. Fondements stratégiques pour le développement et l'utilisation efficace du capital humain dans une entreprise énergétique axée sur l'innovation

3.2. Fondements organisationnels, méthodologie et résultats de l'introduction des méthodes de gestion du capital humain en vue du développement innovant de JSC Lenenergo

Conclusions sur le troisième chapitre 130

Conclusion 132

Bibliographie 136

Introduction au travail

Pertinence du sujet de recherche. Dans les conditions modernes, les tâches de développement innovant de l'économie et de la société dans son ensemble sont mises au premier plan. L'innovation au XXIe siècle, en particulier dans le monde d'après-crise, devient un facteur déterminant de la compétitivité à tous les niveaux : mondial, national, régional, de l'entreprise et du produit. Dans le même temps, des innovations spécifiques sont formées et développées directement au niveau micro, c'est donc l'activité innovante des entreprises qui accède à des positions de leader pour assurer le développement innovant de la Russie.

Les organisations engagées dans divers types d'activités économiques peuvent être divisées en « innovantes » et « traditionnelles », sur la base de l'application de cette caractéristique généralisée non pas aux entités économiques elles-mêmes, mais aux types d'activités dans lesquelles elles sont engagées. Sur cette base, par exemple, de nombreuses installations de production dans les domaines des combustibles et de l'énergie, de l'agro-industrie, de la sylviculture et d'autres complexes sont négligées lors de l'élaboration de mesures et d'outils pour la politique nationale d'innovation et la gestion de l'innovation. Or, ces industries « traditionnelles » constituent la base de l’économie russe ; elles recèlent un potentiel d’innovation important, comme par exemple dans le secteur de l’énergie (en particulier dans l’industrie de l’énergie électrique), qui nécessite une mobilisation et une utilisation efficace.

L'analyse des facteurs d'innovation montre que dans les conditions modernes, le capital humain devient un élément clé du développement durable et de l'évolution de l'économie et de la société dans son ensemble. Son importance est également grande pour le développement axé sur l’innovation au niveau micro. À l'heure actuelle, le capital humain ne peut bénéficier d'un développement plus efficace que dans les conditions d'intégration des sphères sociale, éducative, scientifique et productive.

Dans la structure du capital humain rôle clé des éléments tels que la moralité et l'intelligence ont commencé à jouer, déterminant la nature de son influence sur l'activité innovante des entreprises et ses résultats. Dans le même temps, la manifestation de ces composantes, notamment en tenant compte des caractéristiques de l'industrie, n'a pas été suffisamment étudiée. Le développement de méthodes de développement et d'utilisation constructives du capital humain, en tenant compte de ces circonstances, est particulièrement important dans le secteur de l'énergie, qui est non seulement un secteur clé de l'économie du pays, mais sert également de noyau génétique pour accroître le l'efficacité de toutes les industries, déterminant le niveau de leur développement, les possibilités de développement innovant et de modernisation.

Le degré de développement scientifique du problème. Les idées de développement économique innovant ont été examinées par O.V. Burgonov, L. Vodachek, B.O. Vodachkova, V.A. Gnevko, N.P. Druker, S.D. Ilyenkov, B.A. Koltynyuk, Kuzyk B., La Pierre, Knight K., Santo B., Sokolov. D.V., Titov A.B., Hartmann V., Haush-tein H., Shabanov M.M., Schumpeter J. et de nombreux autres spécialistes nationaux et étrangers. Leurs travaux révèlent des approches pour formuler les buts et objectifs du développement innovant, ses forces motrices et facteurs, les méthodes de construction de systèmes d'innovation nationaux et régionaux, l'essence du concept-3

tia « innovation » et ses types et propriétés, etc. Cependant, le rôle du capital humain dans le développement innovant au niveau de l’entreprise, compte tenu notamment des spécificités de son secteur, reste insuffisamment étudié.

De nombreux travaux ont été consacrés au problème du capital humain et à son rôle dans l'économie. L'analyse des travaux dans le domaine de la recherche sur le capital humain montre que l'inclusion de ce concept dans le système des catégories économiques est née et s'est développée sous l'influence des plus grands théoriciens de la pensée économique : W. Petty, A. Smith, A. Marshall, T. Schultz, K. Marx, etc. L'utilisation en économie des processus de développement du capital humain au 20e siècle a été étudiée par : Becker G., Fischer I., Schultz T., Dobrynin A.I., Dyatlov S.A., Kapelyushnikov R.I., Kurgansky S.A., Savchenko L.V., Tsyrenova E.D. et bien d'autres spécialistes. Cependant, il n'existe pas de compréhension unique ni de définition synthétique généralement acceptée du capital humain, révélant son essence dans toute sa diversité. Les questions appliquées de développement du capital humain liées à la technologie et aux méthodes de son application dans l'économie pour résoudre des problèmes économiques et de production spécifiques au niveau de l'entreprise, en tenant compte notamment des objectifs de développement innovant, restent peu développées.

Ainsi, dans la science économique moderne, une contradiction objective apparaît entre la nécessité impérieuse d'utiliser le capital humain à des fins de développement innovant des entreprises, y compris dans le secteur de l'énergie électrique, et une compréhension théorique et pratique insuffisante de son essence, de son contenu et de son rôle, comme ainsi que les méthodes de gestion du capital humain dans le développement innovant de l'économie, qui ont déterminé le choix du sujet de recherche de thèse, fixant ses buts et objectifs.

Objet d'étude sont des méthodes et des outils de gestion du capital humain afin d'assurer le processus de développement innovant des entités commerciales.

Sujet de recherche sont des relations de gestion qui naissent dans le processus de formation, de développement et d'utilisation du capital humain d'une entreprise afin d'assurer son développement innovant. La recherche appliquée et le développement ont été réalisés sur l'exemple du complexe énergétique industriel de JSC Lenenergo.

Objectif et tâches recherche . L'objectif de la recherche de thèse est d'améliorer les méthodes de gestion du capital humain d'une entreprise afin d'assurer le développement innovant des entreprises énergétiques.

Objectifs de recherche:

Mener une analyse du concept de « capital humain » et des approches théoriques modernes de son interprétation, en tenant compte des tendances du développement économique innovant, ainsi que des changements dans les buts et objectifs de la gestion des entreprises actives de manière innovante.

Étudier les fondements théoriques de la gestion du capital humain afin d'assurer le développement innovant des entreprises.

3. Analyser l’existant et proposer des approches originales
stimulation du développement innovant des entreprises, analyser les
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le processus de gestion du capital humain dans le contexte du renforcement des processus d'intégration dans l'économie.

Étudier la composition des composantes de base du capital humain innovant d'une entreprise et développer une méthodologie de gestion du développement innovant d'une entreprise basée sur la formation ciblée des propriétés de son capital humain.

Réaliser un test pilote des outils de gestion du capital humain proposés afin d'assurer le développement innovant d'une entreprise du secteur de l'énergie électrique et justifier le modèle proposé pour gérer le développement innovant d'une entreprise.

Base théorique, méthodologique et informationnelle de la recherche.

La base théorique et méthodologique de l'étude était l'expérience scientifique accumulée, qui se reflète dans les travaux de scientifiques nationaux et étrangers (monographies, articles scientifiques, rapports lors de conférences scientifiques, etc.), concernant l'étude des questions de développement économique innovant, gestion de l'innovation, développement de la coopération dans les domaines de la science, de l'éducation et de la production, gestion des ressources humaines des entreprises, mouvement du capital humain, développement de la politique de l'État pour le développement innovant et questions connexes.

La polyvalence du travail a conduit à la nécessité d'utiliser diverses méthodes et techniques de recherche scientifique, notamment : l'analyse historique et génétique, les méthodes d'analyse systémique, systémique-fonctionnelle et économique ; modélisation fonctionnelle du système et structurelle-fonctionnelle, méthodes scientifiques générales de cognition, méthodes dialectiques et synergiques, méthodes spécifiques de sociologie économique et de psychologie économique, intégrées dans le domaine de l'innovation.

La base d'informations de l'étude était constituée de rapports, de documents et de rapports émanant de structures gouvernementales, scientifiques et de production de l'industrie énergétique, ainsi que des résultats d'études monographiques et économico-sociologiques menées à la fois par l'auteur lui-même et en collaboration avec d'autres. des chercheurs. Le cadre réglementaire de l'étude était constitué par les lois Fédération Russe, Décrets présidentiels, résolutions gouvernementales, documents méthodologiques et pédagogiques au niveau fédéral et industriel dans le domaine du développement économique innovant et du développement humain.

Conformité du sujet de thèse avec le passeport de spécialité. Le travail de thèse a été réalisé dans le cadre de la spécialité 08.00.05 – Economie et gestion de l'économie nationale (gestion de l'innovation) et correspond à son paragraphe 2.29. Améliorer la méthodologie de gestion du capital humain dans l'intérêt d'un développement innovant.

L'ouvrage se compose d'une introduction, de trois chapitres, d'une conclusion et d'une liste de références.

Dans administré la pertinence du sujet du travail de thèse est justifiée, le degré de ses connaissances est analysé, le but et les objectifs sont formulés, indiquant-5

l'objet, le sujet, la base théorique et méthodologique de la recherche sont révélés, la base empirique est caractérisée, la nouveauté scientifique et la vérification des principaux résultats de la recherche de thèse sont révélées.

Dans le premier chapitre " Fondements théoriques de la gestion du capital humain afin d'assurer un développement innovant des entreprises" analyse l'évolution du concept de "capital humain", en révèle l'essence, le contenu, principales caractéristiques, la définition du « capital humain d'une entreprise » est donnée, son essence innovante est révélée et justifiée. Les fondements théoriques de la formation du capital humain sont en train d'être construits en vue du développement innovant des entreprises.

Dans le deuxième chapitre« La gestion du capital humain dans le contexte du renforcement des processus d'intégration dans l'économie » a développé un modèle conceptuel, structurel et logique de technologie pour améliorer les méthodes de gestion du processus de développement du capital humain, dans le but de développer de manière innovante une entreprise énergétique dans les conditions d'interaction groupée de la science, de l'éducation et de la production, en utilisant un environnement d'information et de communication unifié. Un modèle de gestion technologique du développement innovant d'une entreprise grâce à l'utilisation du capital humain a également été développé. Un ensemble de conditions a été identifié pour garantir l'efficacité de la mise en œuvre de ces modèles.

Dans le troisième chapitre«Recommandations méthodologiques pour améliorer les processus de gestion du développement du capital humain aux fins du développement innovant des entités commerciales (basées sur les matériaux de JSC Lenenergo)» examine les orientations stratégiques de la formation et de l'utilisation efficace du capital humain d'une entreprise énergétique, discute de la méthodologie et des résultats des travaux expérimentaux visant à tester l'efficacité des méthodes de gestion du capital humain en vue du développement innovant de l'entreprise du complexe électrique, des recommandations méthodologiques sont données pour améliorer les processus de gestion du développement du capital humain à cette fin de développement innovant.

DANS conclusion les principaux résultats scientifiques de l’étude sont présentés.

Approches théoriques du processus de gestion du développement du capital humain à des fins de développement innovant et de modernisation des entreprises

L'analyse de la recherche théorique et de la pratique (y compris les résultats ci-dessus de l'étude de la Banque mondiale sur la contribution du capital humain à la croissance économique) montre que le capital humain dans l'économie moderne est le principal facteur de développement innovant, dépassant en importance les facteurs matériels de production. .

Parallèlement, la manifestation du rôle déterminant du capital humain et de ses caractéristiques structurelles dans le développement innovant, ainsi que la logique de développement des innovations elles-mêmes, ont permis de déterminer traits de caractère une nouvelle économie, caractérisée à la fois par une forte innovation, une réceptivité au progrès scientifique et technologique et une orientation sociale. La principale caractéristique Un modèle prometteur pour le développement de l'économie dans son ensemble et des entreprises peut être qualifié d'augmentation significative et forte du taux de croissance de la productivité du travail et de l'efficacité de toutes les sphères de l'activité humaine, qui s'accompagne d'une augmentation de la part des hautes activités. -produits technologiques grâce à l’introduction de technologies innovantes avancées.

Par ailleurs, d'autres traits caractéristiques du nouveau modèle de développement innovant peuvent être notés : - le développement dynamique inhérent à un système économique prometteur se caractérise par des changements structurels rapides, des changements d'orientations et de grandes orientations, accompagnés de fluctuations accrues ; - les principaux facteurs de l'économie innovante sont des entreprises innovantes capables de s'adapter rapidement aux changements environnement et se concentre principalement sur la maximisation des besoins du marché et des consommateurs, ainsi que des individus possédant un certain nombre de connaissances, de compétences et d'aptitudes, capables de créer puis de mettre en œuvre de nouvelles idées et concepts créatifs. Le degré de représentation de ces personnes dans la direction d'une entreprise détermine de manière significative sa compétitivité ; - la principale ressource stratégique de la société dans une économie innovante devient la connaissance incarnée dans le capital humain, qui sont les principaux moteurs de la concurrence, alors qu'il faut tenir compte du fait que dans un environnement concurrentiel, le schéma suivant prévaut : ce qui est accessible à tous ne peut pas être une source d'avantage concurrentiel durable, c'est pourquoi l'essentiel des formes spécifiques de capital humain, étroitement liées aux systèmes de valeurs morales de ses détenteurs et à leur expérience créative et entrepreneuriale individuelle, deviennent importantes ; - non seulement le volume de capital humain, de connaissances, d'aptitudes, de compétences accumulés, mais aussi la capacité, si nécessaire, d'acquérir rapidement les nouvelles connaissances requises dans une situation particulière, qui se conjuguent harmonieusement avec la tendance croissante de la formation continue et de l'acquisition de nouvelles connaissances, le développement de systèmes d'« éducation permanente » ; - les priorités d'investissement des entreprises évoluent : investir de l'argent dans la reconversion et l'amélioration des qualifications d'un salarié n'est pas considéré comme un coût, mais comme un investissement dans la poursuite du développement. À cet égard, l'essentiel du coût des biens innovants (technologies, travaux, services) ne correspond pas aux coûts du capital traditionnel (matériaux, matières premières, machines et équipements), mais aux coûts de Recherche scientifique et des informations inextricablement liées à la Tchéka ; - le développement et l'auto-expansion du capital humain se produisent non seulement dans le processus des activités de production, mais également lors du transfert d'expériences dans le processus de communication officielle et personnelle. Par conséquent, il y a une augmentation de la valeur de l'information, ainsi qu'une augmentation de la part du commerce de l'information dans l'économie, le développement de systèmes de transmission et de traitement de données, qui contribuent généralement à une meilleure interaction de toutes les entités économiques et ont un effet positif sur la quantité et la qualité du capital humain. Ces changements conduisent à une expansion des facteurs de croissance économique. Aujourd’hui, son rythme n’est pas tant déterminé par les atouts matériels que par les qualifications des personnes (capital humain). Les nouveaux facteurs de croissance économique comprennent : le montant des investissements dans l’éducation et la santé ; degré de développement de la recherche fondamentale et appliquée ; niveau d'informatisation de l'économie; le niveau d'éducation; le montant des dépenses de R&D ; la qualité du capital humain travaillant dans l'économie ; le niveau de progrès scientifique et technologique du pays. Conformément à la loi de similarité de Bauer (« ce qui est en bas est aussi en haut »), ces mêmes facteurs dans les conditions modernes déterminent le développement innovant des entreprises dans toutes les industries et domaines d'activité économique, en particulier le secteur de l'énergie. Lorsqu'il s'agit de gérer le capital humain, afin d'assurer un développement innovant, il est nécessaire de créer un modèle de l'espace des facteurs influençant sa formation et son développement, dans lequel tous les facteurs se complètent, formant un système intégral d'influence ciblée non seulement sur les aspects quantitatifs. , mais aussi sur les caractéristiques qualitatives du capital humain. À cet égard, grâce au développement et à la mise en œuvre de ce modèle, la relation entre le capital humain et l'environnement devrait changer.

Parallèlement, lorsqu’on étudie l’interaction du capital humain avec l’environnement, il est nécessaire de garder à l’esprit les priorités du développement durable. Aujourd'hui, il est particulièrement important non seulement de construire correctement des relations sociales et interpersonnelles, mais également d'aborder correctement l'utilisation des ressources naturelles, en se concentrant sur les intérêts et les besoins des générations futures. Et cette orientation n’a pas tant une signification technocratique que morale et éthique. Dans la mise en œuvre du capital humain dans les conditions modernes, la composante morale vient en premier, déterminant la nature de l'interaction humaine avec l'environnement dans une interprétation large - avec les autres, l'équipe, la société, la nature.

Modèle structurel et logique du processus de formation et de développement du capital humain dans un environnement de cluster

L’essence qui assure le développement du cluster considéré est l’intelligence, en tant que capacité de transformation de l’organisme. L'intelligence en tant qu'essence du cluster forme une sorte de capital humain circulant du cluster qui, en se retournant, augmente (augmente) dans le processus d'interaction entre le système éducatif et les autres sujets du cluster, dont la principale caractéristique est la transférabilité (transformation), et fonction principale- créativité innovante.

Puisqu'un cluster est un espace de vie pour ses entités qui le composent (petites entreprises innovantes, entreprises industrielles, organismes de recherche, universités, etc.), le contenu de cet espace est formé par les processus de vie qui s'y déroulent. Et puisqu'une personne se développe et se forme au cours du processus d'activité et de vie, sa totalité, y compris les processus internes, externes et d'interaction entre interne et externe, forme le contenu de la formation d'un espace donné. La principale différence entre cette compréhension du contenu de l'éducation est qu'elle comprend une composante subjective (sujet) et une composante objective. À savoir les besoins, les significations, les valeurs et les motivations de tous les sujets en interaction. En même temps, cela correspond à l'approche éducative basée sur les compétences acceptée dans les conditions modernes. Il forme les compétences prévues par les normes éducatives modernes à différents niveaux, ainsi que les compétences qui sous-tendent le niveau de qualification du personnel, c'est-à-dire les besoins des entités (industrie, institutions, organisations) en interaction avec le système éducatif, notamment au sein du cluster.

En résumant les idées pour mettre en œuvre l'approche cluster dans la formation et la gestion du capital humain des entreprises dans des conditions de développement innovant et en résolvant les problèmes de leur modernisation, nous construirons un modèle structurel et logique du processus holistique de formation et de développement du capital humain. capital dans un cluster utilisant un environnement d'information et de communication unifié (Fig. 2.6). Ce modèle reflète contenu interne activités de gestion pour la formation et le développement du capital humain de l'entreprise.

Sur la base de l'utilisation de ce modèle, il est possible de formuler une stratégie et une politique de cluster visant à assurer un développement innovant efficace de l'entreprise. Les principales fonctions de cette stratégie et de cette politique sont : - la détermination des orientations clés pour la création d'un système efficace de clusters, axé sur les principales orientations du développement innovant et de la modernisation des entreprises qui les composent ; - stimulation et activation des interactions entre sujets de cluster et interactions inter-clusters - création de mégaclusters de différents niveaux ; - poursuivre une politique en matière de clusters, caractérisée par l'identification du système éducatif et des sous-systèmes (éléments) directement liés comme le noyau génétique du développement des clusters ; - orientation des institutions scientifiques et des autorités étatiques et municipales pour considérer l'approche cluster comme le principal mécanisme public-État (public-privé) pour le développement innovant et la modernisation de l'économie. En ce qui concerne les sujets d'interaction avec le système éducatif, l'État doit stimuler la satisfaction des besoins de l'économie et de la sphère sociale, en garantissant les conditions du développement humain dans le système éducatif, ainsi qu'en formant du personnel qualifié pour tous les secteurs de l'économie. . L'État, dans le cadre des outils appliqués pour réguler les processus socio-économiques, doit générer la création de conditions pour le développement, l'éducation et la manifestation du potentiel créatif interne, de l'intelligence morale et fournir les conditions d'épanouissement de l'individu dans l'activité innovante. . DANS la Russie moderne l'éducation doit se concentrer sur les besoins d'innovation d'un employeur spécifique, combiner le potentiel éducatif des universités avec les ressources productives et financières des entreprises ; C'est ce modèle d'interaction qui est mis en œuvre par l'Université agraire d'État de Saint-Pétersbourg et JSC Lenenergo. Les domaines prioritaires pour le développement de ce partenariat entre un établissement d'enseignement et une entreprise énergétique comprennent : la tenue d'événements communs (conférences, tables rondes, conférences de représentants de l'entreprise, etc.) ; réalisation de R&D par l'université partenaire pour l'entreprise ; partage de publications imprimées (livres et périodiques), de produits logiciels et d'autres actifs incorporels (brevets, licences, etc.) ; utilisation conjointe de machines et d'équipements, de bâtiments résidentiels (dortoirs et infrastructures spécialisées), de bâtiments et de structures destinés à des activités éducatives et autres activités spécialisées (bâtiments scolaires, etc.) ; formation ciblée du personnel de l'entreprise (enseignement supérieur, études postuniversitaires, études doctorales). Conformément à ces orientations, JSC Lenenergo acquiert des opportunités pour intensifier les activités d'innovation. Ainsi, le Comité pour le développement de l'entrepreneuriat de Saint-Pétersbourg et les organismes publics notent l'efficacité de cette entreprise auprès des petites et moyennes entreprises, y compris dans le domaine de l'innovation (voir le site officiel de JSC Lenenergo www.lenenergo.ru). JSC Lenenergo, comme le montre la pratique de sa collaboration avec l'Université agraire d'État de Saint-Pétersbourg, investit des ressources financières dans le développement de son personnel, y compris du personnel potentiel parmi les étudiants universitaires. Cela contribue à l’accumulation et au renouvellement du capital humain de l’entreprise. L'entreprise prend des mesures actives pour résoudre les problèmes de personnel existants grâce à la création d'un système de formation du personnel d'entreprise, à partir de l'école - école technique - institut. L'entreprise énergétique leader de la région assume des fonctions supplémentaires, participant directement au processus éducatif, en utilisant à cet effet les ressources de gestion et de production (personnel d'ingénierie) de sa propre entreprise. Les cadres supérieurs et intermédiaires sont directement impliqués dans l'élaboration des programmes pédagogiques et des disciplines d'enseignement à l'université, dans la mise en œuvre de l'orientation pratique de la formation, ainsi que dans la contribution à lui donner un caractère innovant. Les professeurs d'université renforcent cette orientation pratique avec des aspects scientifiques et théoriques. Ce format de formation permet aux services du personnel (unité de gestion du personnel de JSC Lenenergo) d'analyser la qualité de l'enseignement dans le domaine et l'acquisition de connaissances théoriques et de compétences pratiques par les étudiants, de déterminer l'effet économique de la formation, qui se traduit par l'amélioration de la production. indicateurs, ainsi que l'émergence de perspectives de renouvellement innovant du cœur de métier - les processus d'entreprise.

Technologie et méthodes de gestion du capital humain aux fins du développement innovant des entreprises du secteur énergétique

Dans le processus d'étude de l'environnement institutionnel et du climat socio-psychologique de l'activité d'innovation, du point de vue de son organisation interne dans les conditions socio-économiques modernes, la recherche de mécanismes d'incitation efficaces est mise en avant comme une tâche clé. Par conséquent, pour une utilisation efficace du capital humain, il est nécessaire d'identifier, de décrire et de mobiliser ses réserves et capacités internes, conditionnées, entre autres, par des facteurs socio-psychologiques. Dans la structure du capital humain, l'essence innovante de sa manifestation, pour possibilités cachées Ceux-ci incluent tout d'abord les besoins internes d'une personne, ses motivations, etc. Ainsi, du point de vue de la gestion et de la mise en œuvre du capital humain politique commune développement du complexe énergétique, il est nécessaire de connaître la structure et l'algorithme de développement des besoins humains.

Lors de l'étude du potentiel de travail et du système des besoins, on distingue : « Les niveaux suivants de la hiérarchie des besoins de la personnalité : les besoins de l'existence physique ; les besoins des institutions et des consommateurs ; besoins de fonctionnement social, de communication sociale ; les besoins en matière de statut et de rôle ; les besoins intellectuels et des consommateurs ; besoins intellectuels et de communication; besoins intellectuels et créatifs, besoins de réalisation de soi créative. Les éléments-types identifiés du système de besoins forment une certaine intégrité. C'est sur leur développement synchrone et codirigé que devraient être orientés les efforts des services de gestion du personnel des entreprises énergétiques orientées vers l'innovation. Ceci est confirmé par l'expérience de JSC Lenenergo.

Afin de mettre en œuvre une approche globale de cluster-réseau de développement innovant basée sur l'augmentation du capital humain de l'entreprise, Lenenergo coopère activement avec l'Université agraire de Saint-Pétersbourg, les entreprises des complexes agro-industriels et énergétiques. L’industrie de l’énergie électrique, en tant que segment majeur de l’économie, touche presque tous les secteurs, y compris l’agriculture. Le niveau de développement économique des pays. Par conséquent, il est si important d'accroître l'efficacité de l'utilisation des combustibles et des ressources énergétiques, d'introduire de nouvelles technologies, équipements et méthodes de fonctionnement prometteurs pour les entreprises industrielles et de créer les conditions nécessaires à la transition vers voie innovante développement. Et la ligne directrice principale de cette transition est le développement du potentiel de main-d'œuvre et du capital humain, puisque seul un personnel hautement qualifié sera en mesure de résoudre les tâches assignées.

Les spécificités des types d'activités économiques dans lesquelles JSC Lenenergo est engagée imposent certaines exigences en matière de formation du personnel. Pour une entreprise de réseau électrique, ces caractéristiques sont : la répartition territoriale du personnel sur une vaste zone de service ; horaire de travail posté ; un grand nombre d'utilisateurs finaux des systèmes d'information ; l'impossibilité de distraire simultanément un grand nombre de salariés pour leur formation et/ou reconversion ; délais courts pour la mise en œuvre des systèmes d'information et technologiques, etc. Méthodes traditionnelles la formation à temps plein et à temps partiel, la formation avancée du personnel ne répondent plus aux exigences de production modernes ; il est nécessaire de déterminer des approches méthodologiques fondamentalement nouvelles pour organiser le processus éducatif. Il est nécessaire de créer des mécanismes de développement professionnel rapide et de recyclage du personnel adaptés aux conditions actuelles, notamment en utilisant des méthodes d'apprentissage à distance. Pour un processus efficace de formation et de développement du personnel, la création d'un environnement permanent et entièrement fonctionnel est nécessaire - une sorte d'« écosystème » de formation.

La nécessité de développer ce type d'écosystème innovant de Lenenergo en coopération avec l'Université agraire d'État de Saint-Pétersbourg est confirmée par les résultats d'études socio-économiques empiriques menées dans les entreprises Lenenergo : l'âge moyen des employés de JSC Lenenergo est de 44 ans ; la part des travailleurs ayant atteint l'âge de la retraite dans l'effectif total passe de 16 % en 2012 à 25 % en 2014 ; le classement des employés par exigences de qualification a révélé que le nombre d'employés avec l'enseignement supérieur- 40,2% (y compris avec des diplômes complémentaires équivalents à un deuxième enseignement supérieur - 1,7% ; avec un diplôme universitaire - 0,4%) ; avec un enseignement secondaire - 21,8% ; avec un enseignement secondaire spécialisé - 35,9 % ; avec un enseignement secondaire incomplet - 2,1 % ; il y a une faible offre de personnel de production en raison d'un exode important de travailleurs (rotation saisonnière du personnel) ; une proportion importante du personnel de production et de travail a une éducation non fondamentale et des qualifications insuffisantes ; il est nécessaire d'attirer de jeunes spécialistes vers les domaines de l'ingénierie et des cols bleus et de créer un système de rétention du personnel ; En termes de nombre de diplômés travaillant dans les succursales de JSC Lenenergo dans la région de Léningrad, l'Université d'État de Saint-Pétersbourg occupe la première place parmi les autres universités spécialisées.

De ce qui précède, il s'ensuit qu'il est nécessaire de développer un ensemble efficace de mesures pour gérer la qualité de la main-d'œuvre, la formation et le développement du capital humain innovant de l'entreprise. L'un des domaines de ce travail est l'interaction multi-niveaux à long terme entre une entreprise et des établissements d'enseignement, qui peut conduire à un effet synergique dans les activités d'innovation conjointes. Ceci est confirmé par une analyse des effets et des conditions préalables à l'organisation du département d'entreprise Lenenergo « Économies d'énergie et amélioration de l'efficacité énergétique des entreprises » sur la base de l'Université agraire d'État de Saint-Pétersbourg : le manque de programmes de formation adaptés dans les établissements d'enseignement, prenant prendre en compte les spécificités des entreprises d'énergie électrique ; le coût élevé des services éducatifs pour la formation avancée et le recyclage du personnel du secteur de l'énergie sur le marché de l'éducation ; réduction du niveau de formation des spécialistes (personnel de production) en général dans les établissements d'enseignement du District fédéral du Nord-Ouest ; faible niveau de formation des employés de JSC Lenenergo (personnel d'ingénierie, technique et d'exploitation) pour travailler sur de nouveaux équipements et appareils situés dans les installations énergétiques existantes ; niveau élevé d'accidents du travail et augmentation du nombre d'actions erronées du personnel de production.

Fondements organisationnels, méthodologie et résultats de l'introduction des méthodes de gestion du capital humain en vue du développement innovant de JSC Lenenergo

Comme indiqué ci-dessus, JSC Lenenergo, comme de nombreuses autres entreprises russes, ne disposant pas de ressources internes suffisantes pour mettre en œuvre la stratégie de développement innovante, s'est tournée vers les ressources d'une organisation spécialisée - l'université. Cette méthode de développement est typique et correspond à la pratique mondiale. Dans la théorie du management stratégique, cela s’appelle « concentration des ressources sur les compétences clés ». Dans une interprétation plus large, c'est l'une des manifestations de la loi économique fondamentale de la division du travail, de sa spécialisation et de sa coopération. Aucun système socio-économique, même le plus vaste, n'est capable d'assurer son propre développement dans toutes les directions possibles et d'acquérir un leadership dans les domaines concernés. Cela est impossible en raison du manque de ressources (non seulement du travail et du capital, mais aussi des ressources managériales et intellectuelles). À cet égard, les organisations spécialisées, dont les processus sont plus standardisés et moins variés, sont plus faciles et moins coûteuses à administrer, et la productivité de leurs travailleurs effectuant des tâches plus routinières est plus élevée.

Dans le même temps, assurer la compétitivité, en particulier dans les domaines de haute technologie de l'activité économique (y compris le secteur de l'énergie), nécessite de l'innovation, de la diversité et une approche créative de la gestion et de la mise en œuvre des processus commerciaux. C'est-à-dire que la diversité augmente à la fois du système de gestion et de l'activité elle-même. La conséquence en est une diminution de l’efficacité.

Pour briser le « cercle vicieux » des problèmes de développement innovant que nous avons brièvement décrit, les organisations ont recours à l'externalisation, à la création de structures de réseau, à la conclusion d'alliances stratégiques et à d'autres formes d'organisation d'activités axées sur la concentration sur les compétences clés. Dans le même temps, toutes les compétences manquantes (reconnues comme non essentielles pour une entreprise particulière) sont transférées à des sous-traitants tiers, avec lesquels l'entreprise est reliée par un système d'interactions coopératives. Suivant le schéma théorique décrit et en se concentrant sur le développement innovant, JSC Lenenergo a organisé, sur la base d'un accord approprié, une interaction avec l'Université agraire d'État de Saint-Pétersbourg. Le modèle de mise en œuvre de cette interaction dans le domaine de la formation du personnel et de la formation du capital humain d'une entreprise en mettant l'accent sur le développement innovant est discuté dans la section précédente de la thèse. En outre, l'accord prévoit l'intégration de Lenenergo et de l'Université agraire d'État de Saint-Pétersbourg dans le domaine scientifique et technique. Pour fournir un soutien institutionnel à cette intégration, un organisme spécial a été créé : le Youth Innovation Center (Fig. 3.1).

L'un des principaux problèmes liés au recrutement de personnel pour le développement innovant des entreprises russes modernes est l'écart important entre les compétences de la « vieille garde des ingénieurs » et des jeunes. D'un point de vue théorique, un dilemme temporaire se pose ici : les entreprises dotées d'un personnel d'ingénierie expérimenté (qui ont accumulé une offre importante de capital humain innovant) sont hautement compétitives. Mais malheureusement, leur compétitivité diminuera à l’avenir en raison des processus de « dépréciation accélérée du capital humain ». Contrairement au capital physique, le capital humain est inaliénable de son porteur, le spécialiste de l’entreprise. Par conséquent, à mesure que nous vieillissons et cessons d’être actifs activité professionnelle L’entreprise de la « vieille garde » perd irrévocablement ses perspectives de développement innovant.

En revanche, les entreprises qui attirent des jeunes et investissent activement dans leur croissance professionnelle (en investissant dans le capital humain) ont de bonnes perspectives concurrentielles. Mais dans des conditions de forte dynamique des processus socio-économiques, la période de retour sur investissement de ces investissements peut être incertaine. En raison de cette incertitude, le taux d’actualisation des investissements en question devient très élevé, ce qui réduit fortement leur efficacité et leur faisabilité. Les entreprises ne disposent tout simplement pas de ressources suffisantes pour investir dans le capital humain innovant.

De toute évidence, la solution à cette situation problématique consiste à combiner l’expérience de l’ancienne génération de spécialistes avec l’initiative et les idées prometteuses des jeunes. La création du MIC vise précisément à accroître l'efficacité de la gestion du capital humain aux fins du développement innovant de JSC Lenenergo en éliminant l'écart entre les compétences de la « vieille garde des ingénieurs » et de la jeunesse à l'aide de programmes éducatifs modernes adaptés pour répondre aux exigences de l’industrie. Notons qu'une telle expérience d'interaction constructive peut être utilisée non seulement dans le secteur de l'énergie, mais également par des entreprises orientées vers l'innovation dans d'autres secteurs. Cette pratique est également soutenue au niveau de l'État. Une approche intégrée à plusieurs niveaux pour organiser les activités conjointes de la principale société de réseau électrique du District fédéral du Nord-Ouest - JSC Lenenergo - avec les établissements d'enseignement et le développement de la formation en entreprise répond aux exigences et aux recommandations de la loi fédérale « sur l'éducation », visant à la formation, le développement et l’utilisation efficaces du capital humain. Les exigences législatives mises à jour (cette loi est entrée en vigueur le 1er septembre 2013) sont conformes à l'orientation stratégique vers la formation en Russie d'un modèle d'économie sociale axé sur l'innovation (économie sociale de marché). Le fait est que traditionnellement lors de la préparation des étudiants les établissements d'enseignement se concentrer sur les descripteurs - caractéristiques des niveaux de compétence, qui sont assez statiques et n'ont pas toujours un lien étroit avec les facteurs industriels et régionaux. Dans ces conditions, les employeurs souhaitent soutenir le système de développement des compétences et des qualifications en tant que nouvelle ressource pour gérer la qualité de la main-d'œuvre et la formation d'un capital humain orienté vers l'innovation. Ceci est réalisé en réduisant la part du caractère académique traditionnel du processus éducatif tout en augmentant sa composante pratique, qui doit être basée sur une production réelle. Lors de la mise en pratique de nos recommandations, des efforts particuliers ont été déployés pour garantir que le véritable employeur (Lenenergo), avec ses exigences spécifiques envers les diplômés, devienne un participant intéressé au processus éducatif. Afin d'augmenter le niveau de compétence professionnelle des diplômés ; développement et mise en œuvre d'un système efficace d'interaction entre l'université, l'employeur et l'État ; ainsi que dans le but d'augmenter les qualifications (et/ou de modifier son profil) des spécialistes actuels des entreprises du complexe énergétique lors de formations complémentaires programmes éducatifs systèmes de formation avancée et de recyclage du personnel, le département « Économie d'énergie et augmentation de l'efficacité énergétique des entreprises » a été créé sur la base de l'Université d'État de Saint-Pétersbourg pour mener des activités conjointes de l'université et de JSC Lenenergo. Grâce à la mise en œuvre des mesures décrites, JSC Lenenergo est devenue un participant efficace au processus éducatif, grâce auquel il est devenu possible de former pleinement le capital humain d'une entreprise capable de le développer de manière innovante. Du point de vue du contenu du capital humain, il est logique de parler uniquement de la partie de la main-d'œuvre qui est directement liée aux résultats de la production, à savoir la composante productive de cette force : la compétence, la créativité et l'innovation. rôle d'une personne (travailleur) dans le développement de la production. Ainsi, l'approche par compétences, qui consiste d'abord à développer des compétences puis à développer des compétences, est mise en avant dans le système de formation du personnel.

L'élaboration et la mise en œuvre de méthodes de gestion du capital humain d'une entreprise en vue de son développement innovant nécessitent une structuration plus fine de la catégorie « capital humain » elle-même. Le concept moderne de capital humain d'une entreprise comprend : au niveau essentiel - l'intelligence morale de l'individu et de l'équipe de l'entreprise ; au niveau du contenu - un ensemble de compétences et le niveau de compétence ; au niveau des formes organisationnelles - un capital de recherche, d'éducation et de production innovant, axé sur la création d'images idéales qualitativement nouvelles et de moyens de leur mise en œuvre. Ainsi, le capital humain agit comme le noyau génétique du développement innovant de formes économiques spécifiques de la vie sociale.

Afin de gérer efficacement le processus de développement innovant, la thèse a développé une classification des méthodes de gestion du développement du capital humain, formant un seul complexe intégré : méthodes organisationnelles-génétiques, de stimulation personnelle, de valeur-sémantique, d'activité professionnelle, de communication. méthodes de gestion et de culture professionnelle 122 de respect des normes professionnelles sphères de la vie. Pour mettre en œuvre ces méthodes, un algorithme généralisé pour le développement et la formation du capital humain d'une entreprise et son application dans les conditions d'intégration de l'espace d'activités scientifiques, éducatives et professionnelles a été développé, comprenant : 1. Planification, sélection, sélection et l'adaptation des ressources humaines. 2. Formation (fondamentale et méthodologique), développement et rotation des ressources humaines. 3. Reconversion professionnelle et une formation avancée ( éducation supplémentaire). 4. Évaluation et motivation (stimulation) des ressources humaines. Adaptation professionnelle. 5. Accumulation d'expérience professionnelle. Création et développement d'une réserve de personnel. 6. Formation d'une image de développement innovant de l'activité professionnelle et, par conséquent, sa mise en œuvre dans la pratique. 7. Formation d'une culture d'entreprise (organisationnelle) visant l'intégration interne et l'adaptation externe des ressources humaines.

EP : Lyubov Yaroslavovna, quels programmes de formation en entreprise l'entreprise propose-t-elle aujourd'hui ?

LZ : Aujourd'hui, l'entreprise propose une formation aux employés du département d'entreprise « Économies d'énergie et amélioration de l'efficacité énergétique des entreprises », ouvert sur la base de l'Université agraire du village de Shushary. La formation se déroule selon cinq programmes. Le premier - « Organisation de la réparation, de l'exploitation et de la maintenance des équipements des sous-stations 35-110 kV » est destiné aux contremaîtres des groupes de sous-stations. Nous avons déjà formé 40 personnes à son utilisation.

Le deuxième programme est « Organisation de la gestion opérationnelle des réseaux de distribution 0,4-6-10 kV » pour les répartiteurs de zone de réseau. 83 personnes ont suivi une formation dans le cadre de ce programme et nous prévoyons d'en former 130 autres.

Le prochain programme est « Organisation de la réparation, de la maintenance opérationnelle et technique des réseaux de distribution 0,4-6-10 kV ». 102 techniciens chargés de l'entretien des lignes électriques aériennes 0,4-6-10 kV ont déjà suivi une formation et 20 autres personnes suivront une formation. Il existe également un programme destiné aux électriciens des équipes opérationnelles de terrain - "Maintenance opérationnelle, exploitation et réparation des équipements électriques dans le domaine des réseaux électriques". 21 collaborateurs ont suivi ce programme et 522 autres doivent être formés. La formation du personnel opérationnel est réalisée dans le cadre des mesures visant à prévenir les erreurs et les erreurs.

Enfin, nous avons un programme distinct pour les employés du service de connexion technologique - "Formation à la création et à la conception de dessins dans le système de conception assistée par ordinateur AutoCAD". À ce jour, 10 personnes l'ont réalisé et nous prévoyons de former 30 autres spécialistes du bloc de connexion technique.

EP : Est-il prévu de nouveaux programmes de formation avancée ?

LZ : Oui, nous avons déjà préparé programme d'études« Organisation des activités productives et économiques du district du réseau électrique », dans laquelle nous prévoyons de former 42 chefs de réseaux de distribution. Un programme destiné aux ingénieurs en chef des zones de distribution « Organisation de l'exploitation des équipements électriques dans le district du réseau électrique » a également été préparé ; 34 personnes suivront une formation ; Par ailleurs, nous lancerons une formation de perfectionnement « Organisation de la réparation et de la maintenance des lignes électriques aériennes 35-110 kV » pour les maîtres des lignes électriques aériennes 35-110 kV.

En outre, le département corporatif formera les réservistes selon des programmes spécialement élaborés qui amélioreront le niveau de formation professionnelle et les compétences en gestion des employés inclus dans la réserve du personnel d'encadrement.

Au total, en 2013, nous prévoyons de former environ un millier de personnes au sein du service corporate.

EP : Qu'en est-il de ceux qui travaillent dans des succursales éloignées et ne peuvent pas venir à Shushary ?

LZ : Aujourd'hui, nous travaillons sur la question de l'organisation Apprentissage à distance. Par exemple, pour les électriciens en installation électrique, nous nous préparons à proposer une formation en ligne à l'aide du logiciel Microsoft Lync. Cette plate-forme vous permet d'utiliser simultanément les communications audio et vidéo, de démontrer des présentations, de montrer des travaux dans divers programmes, de travailler avec un tableau blanc virtuel commun et de discuter entre les étudiants et le conférencier avec des questions et des réponses. Toutes les sessions de formation en ligne seront enregistrées sur vidéo et publiées pour une formation à distance à votre rythme sur le portail de l'entreprise.

EP : Avec quelles universités Lenenergo coopère-t-il aujourd'hui ? Est-il prévu d'élargir cette liste ?

LZ : En termes de formation de spécialistes ayant fait des études supérieures aux frais de l'entreprise et d'attraction de jeunes spécialistes pour travailler dans des équipes d'étudiants en construction, effectuer des stages et poursuivre un emploi, en plus de l'Université agraire - le fleuron de la formation de jeunes ingénieurs électriciens, nous coopérons de manière continue avec l'Université Polytechnique, l'Institut des Mines et l'Université d'Instrumentation Aérospatiale. En outre, les cadres supérieurs et intermédiaires de l'entreprise suivent une formation dans le cadre du programme présidentiel de l'ENGEKON, de l'Université de gestion et d'économie de Saint-Pétersbourg, de l'Université polytechnique et de l'Université d'économie et de finance.

Nous travaillons déjà à élargir la liste des universités, en interagissant avec les non-résidents les établissements d'enseignement. Chez MGIMO, les employés de l’entreprise suivent notamment des formations dans le cadre de programmes de maîtrise et de MBA en ingénierie internationale de l’énergie électrique. En outre, dans le cadre de l'attraction et de l'emploi de jeunes spécialistes, Lenenergo interagit avec les universités polytechniques de Tomsk et d'Ivanovo Energy.

EP : Lorsqu'un poste de direction s'ouvre, l'entreprise préfère-t-elle rechercher des spécialistes sur le marché ou promouvoir ses propres spécialistes ?

LZ : Lenenergo a un programme de réserve de personnel. Bien entendu, pour une entreprise, la nomination d'un réserviste est une priorité parmi d'autres modes de recrutement de personnel pour les postes vacants. En 2012, parmi les salariés de la réserve du personnel, 19 personnes ont été nommées à des postes supérieurs.

En 2013, nous continuons à travailler à la constitution d'une réserve de personnel pour tous les niveaux de direction de JSC Lenenergo - initial, intermédiaire et senior - parmi les salariés ayant un potentiel personnel et managérial, sélectionnés sur la base des résultats des procédures d'évaluation. Les réservistes suivront une formation selon des programmes spécialement élaborés, notamment sur la base du service corporate, ainsi qu'un stage dans un poste supérieur ciblé pendant la période d'exercice des fonctions d'un manager temporairement absent.

EP : Sur quels critères et principes l’entreprise décide-t-elle d’augmenter les salaires ?

LZ : Fournir à l'entreprise des collaborateurs hautement qualifiés est l'une des tâches principales de la politique du personnel. Aujourd’hui, dans un certain nombre de succursales de Lenenergo, le taux d’effectif est faible et le taux de rotation du personnel est élevé, ce qui a bien entendu un effet négatif sur les activités de l’entreprise. Et à cet égard, des salaires compétitifs sont l’un des outils clés permettant d’augmenter le niveau de dotation en personnel. Mais il ne faut pas oublier que Lenenergo est une société tarifaire et que les salaires de tous les employés de l'entreprise sont inclus dans le tarif de transport d'électricité, dont la croissance est limitée par la loi. Par conséquent, afin d'augmenter systématiquement le niveau des salaires, il a été décidé d'augmenter progressivement les salaires selon une approche différenciée - selon les postes et professions clés, affectant l'efficacité de l'entreprise, et en pénurie sur le marché du travail. Bien entendu, nous avons également pris en compte les demandes des branches d'augmenter les salaires pour les postes pour lesquels cette problématique était particulièrement aiguë.

Depuis octobre 2012, dans le cadre de la première étape, nous avons augmenté en moyenne de 22 % les salaires du personnel qui a le plus grand degré de responsabilité dans le processus de production et qui le surveille : contremaîtres, contremaîtres supérieurs, chefs de sous-stations, groupes de sous-stations, chefs de réseaux de distribution, ingénieurs en chef des réseaux de distribution, répartiteurs, électriciens pour la réparation des équipements des réseaux de distribution de 2 à 6 catégories.

EP : Y aura-t-il une augmentation cette année ? Pour qui? LZ : Dans le cadre de la deuxième étape, il a été décidé d'augmenter les salaires à partir du 1er juin 2013 de 18 % en moyenne pour le personnel de ligne - électriciens pour la réparation des lignes aériennes et électriciens pour l'exploitation du réseau de distribution dans toutes les branches de l'entreprise - un total de 600 personnes.

Par ailleurs, à compter du 1er juillet 2013, nous prévoyons d'augmenter les salaires des postes et métiers clés de la branche Gatchina Electric Networks. Cela représente 185 personnes. En particulier, l'augmentation des salaires de la catégorie « Ouvriers » est prévue en moyenne de 26%, y compris pour les électriciens d'installations électriques, les électriciens pour l'entretien des sous-stations, les électriciens pour la réparation et l'installation de lignes de câbles, les électriciens pour les tests et mesures. En moyenne, il est prévu d'augmenter les salaires de 12 % pour les gestionnaires et spécialistes du service de répartition, des services d'isolation et de protection contre les surtensions, des services de mécanisation et de transport.

EP : L’entreprise dispose d’un système de bonus. Dans quelle mesure cela correspond-il à la réalité, selon vous ?

LZ : Le système de primes est un autre outil pour accroître l'efficacité de l'entreprise dans son ensemble et la responsabilité des salariés quant aux résultats de leur travail. Le montant du bonus dépend de la performance de l’unité structurelle par rapport aux indicateurs contrôlés. Le système est basé sur le principe de l'intérêt personnel de chaque employé à obtenir des résultats finaux positifs.

Le personnel de la succursale est évalué conformément aux indicateurs établis pour chaque unité structurelle, qui permettent d'évaluer le travail du personnel, en tenant compte des spécificités du travail et en stimulant une efficacité, une qualité et une productivité accrues.

Le personnel de la Direction Générale, dans le cadre de la partie variable conditionnellement de la prime, est évalué par le chef d'unité, selon les critères élaborés. Parallèlement, le système de primes mis en place permet d'évaluer la contribution personnelle de chaque salarié aux résultats du travail.

Pour affiner les résultats de recherche, vous pouvez affiner votre requête en spécifiant les champs à rechercher. La liste des champs est présentée ci-dessus. Par exemple:

Vous pouvez effectuer une recherche dans plusieurs champs en même temps :

Opérateurs logiques

L'opérateur par défaut est ET.
Opérateur ET signifie que le document doit correspondre à tous les éléments du groupe :

Recherche & Développement

Opérateur OU signifie que le document doit correspondre à l'une des valeurs du groupe :

étude OU développement

Opérateur PAS exclut les documents contenant cet élément :

étude PAS développement

Type de recherche

Lors de la rédaction d'une requête, vous pouvez spécifier la méthode dans laquelle la phrase sera recherchée. Quatre méthodes sont supportées : recherche avec prise en compte de la morphologie, sans morphologie, recherche par préfixe, recherche par phrase.
Par défaut, la recherche est effectuée en tenant compte de la morphologie.
Pour effectuer une recherche sans morphologie, il suffit de mettre un signe « dollar » devant les mots de la phrase :

$ étude $ développement

Pour rechercher un préfixe, vous devez mettre un astérisque après la requête :

étude *

Pour rechercher une expression, vous devez mettre la requête entre guillemets :

" Recherche et développement "

Recherche par synonymes

Pour inclure les synonymes d'un mot dans les résultats de recherche, vous devez mettre un hachage " # " devant un mot ou avant une expression entre parenthèses.
Lorsqu'il est appliqué à un mot, jusqu'à trois synonymes seront trouvés.
Lorsqu'il est appliqué à une expression entre parenthèses, un synonyme sera ajouté à chaque mot s'il en trouve un.
Non compatible avec la recherche sans morphologie, la recherche de préfixe ou la recherche de phrases.

# étude

Regroupement

Afin de regrouper les expressions de recherche, vous devez utiliser des parenthèses. Cela vous permet de contrôler la logique booléenne de la requête.
Par exemple, vous devez faire une demande : rechercher des documents dont l'auteur est Ivanov ou Petrov, et dont le titre contient les mots recherche ou développement :

Recherche de mots approximative

Pour recherche approximative tu dois mettre un tilde " ~ " à la fin d'un mot d'une phrase. Par exemple :

brome ~

Lors de la recherche, des mots tels que « brome », « rhum », « industriel », etc. seront trouvés.
Vous pouvez en outre spécifier le nombre maximum de modifications possibles : 0, 1 ou 2. Par exemple :

brome ~1

Par défaut, 2 modifications sont autorisées.

Critère de proximité

Pour effectuer une recherche par critère de proximité, il faut mettre un tilde " ~ " à la fin de la phrase. Par exemple, pour rechercher des documents contenant les mots recherche et développement dans 2 mots, utilisez la requête suivante :

" Recherche & Développement "~2

Pertinence des expressions

Pour modifier la pertinence d'expressions individuelles dans la recherche, utilisez le signe " ^ " à la fin de l'expression, suivi du niveau de pertinence de cette expression par rapport aux autres.
Plus le niveau est élevé, plus l’expression est pertinente.
Par exemple, dans cette expression, le mot « recherche » est quatre fois plus pertinent que le mot « développement » :

étude ^4 développement

Par défaut, le niveau est 1. Les valeurs valides sont un nombre réel positif.

Rechercher dans un intervalle

Pour indiquer l'intervalle dans lequel doit se situer la valeur d'un champ, vous devez indiquer les valeurs limites entre parenthèses, séparées par l'opérateur À.
Un tri lexicographique sera effectué.

Une telle requête renverra des résultats avec un auteur commençant par Ivanov et se terminant par Petrov, mais Ivanov et Petrov ne seront pas inclus dans le résultat.
Pour inclure une valeur dans une plage, utilisez des crochets. Pour exclure une valeur, utilisez des accolades.